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Economía y Organizaciones

Trabajo remoto: qué tan preparados están trabajadores y empresas

    La experiencia de varias empresas con el trabajo remoto durante la pandemia dio resultados positivos, y a raíz de esto las organizaciones plantean mantenerlo en el largo plazo. No obstante, se deben superar varios retos en los aspectos psicológicos, logísticos y legales, según lo evidencia un trabajo para la Maestría en Administración de la Facultad de Ciencia Económicas de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL).

    Los principales motivos para mantener la modalidad de trabajo remoto como una alternativa dentro de las empresas en el largo plazo son la competitividad que genera para la atracción del talento humano, la flexibilidad que ofrece a la empresa y al empleado, la optimización de recursos y el mejoramiento de la productividad.

    Para su investigación, Gloria Amparo Serna Correa, candidata a Magíster en Administración, tomó como referencia 8 instituciones del gremio de semillas y biotecnología y de centros de investigación en el país, y además estudió la literatura sobre el tema.

    Halló que las organizaciones que incentivan el trabajo a distancia pueden ampliar las posibilidades para acceder a los mejores perfiles, o más especializados, tener una mayor libertad para organizar el trabajo y decidir cuándo es necesario que sus empleados asistan a las instalaciones.

    Así mismo, les permite optimizar recursos como el tiempo y la infraestructura, además de los económicos, por la menor utilización de algunos servicios, y también la oportunidad de que los colaboradores logren concentrarse en sus actividades y cumplir los compromisos en los plazos establecidos.

    Para implementar el trabajo remoto, las organizaciones analizaron los recursos necesarios para este fin; por ejemplo, el puesto físico que requeriría el empleado, las herramientas y los equipos para desarrollar las labores y los sistemas de información a considerar e implementar.

    “También se analizaron los aspectos legales respecto a las alternativas, los requisitos y riesgos que enuncia la normatividad, a los que estaría expuesta la entidad, así como los riesgos laborales que se presentarían en la operación”, explica la estudiante Serna.

    Faltan definiciones legales

    Respecto a la normatividad, señala que la legislación colombiana requeriría una modernización en cuanto a las nuevas formas de trabajo y los requisitos, de tal forma que ofrezca mayor flexibilidad a las compañías a la hora de elegir el modelo que más les convenga, que incluya variaciones en las exigencias frente al aseguramiento del puesto, el pago de servicios o la conexión a internet, y que trabajadores ubicados fuera del país puedan acceder a ciertas posiciones en empresas locales.

    Las formas de trabajo remoto que planean implementar las empresas consultadas en la pospandemia son el teletrabajo –con sus clasificaciones de teletrabajo autónomo, teletrabajo suplementario y teletrabajo móvil–, el trabajo remoto, trabajo en casa, smart working, alternancia laboral, coworking, modelo híbrido y trabajo flexible.

    Entre las opciones que las organizaciones pondrán en marcha están las que considera la normatividad colombiana. Para el caso del trabajo en casa, la ley manifiesta que esta es una habilitación especial que solo aplica para casos muy particulares o situaciones extremas.

    Según la estudiante, las opciones que presenta la normatividad no responden del todo a las expectativas que experimentan actualmente las organizaciones y a la manera como esperan implementarlo. Esto da pie para que se produzcan nuevos conceptos, definiciones y formas de aplicación de esta modalidad, lo que se constituye además en nuevas esferas de estudio y análisis para los campos relacionados con recursos humanos: nuevas políticas, procedimientos, reglas de operación y caracterizaciones.

    “Es claro que no todos los cargos ni todas las personas pueden acceder a esta alternativa. Es necesario conocer el perfil del trabajador, si se deprime al estar aislado de su equipo, o si, por el contrario, es más productivo y feliz, o si tiene problemas intrafamiliares que le impidan desempeñarse adecuadamente desde el hogar. También se debe analizar cómo es el compromiso y el sentido de pertenencia de las personas hacia una empresa, pues los lazos físicos están desapareciendo cada vez más y es necesario crear ‘vínculos virtuales’ con los empleados” manifiesta la investigadora.

    Por otro lado, explica que las empresas o entidades deben desarrollar nuevas habilidades en los empleados, como la organización del tiempo, un nuevo esquema de manejo de reuniones y un aumento en la capacidad de liderazgo virtual, puesto que se requerirá desarrollar una cultura enfocada en los resultados y unos líderes centrados en los entregables, más allá de estar supervisando horarios o tiempos de conexión.

    Además, los trabajadores están enfrentados a una exigencia del autodesarrollo y autoaprendizaje, dado que las empresas requieren personas con capacidad de organizarse.

    Lo cierto, concluyó, es que si las empresas y los jefes no se ajustan a esta nueva realidad tendrán problema para retener talento humano de alta calidad y quedarán rezagadas frente a las nuevas lógicas de trabajo que ya se estaban imponiendo incluso antes de la pandemia.