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Salarios variables incentivarían a trabajadores de la construcción

La compensación y formulación de incentivos apropiados y proporcionales, asociados con el rendimiento empresarial, se plantean como una técnica para motivar a los equipos de trabajo del sector de la construcción de edificaciones, a que aumenten su productividad.

Manizales, 21 de agosto de 2020Agencia de Noticias UN-

La estrategia incluye la compensación y formulación de incentivos apropiados en el sector construcción. Fotos: Viviana Patricia Martínez Gómez, magíster en Administración, UNAL Sede Manizales.

Camacol realizó el primer “Estudio salarial del sector” con una muestra de 9.197 trabajadores.

La propuesta reconoce la participación de los trabajadores a partir de la formulación, ejecución y liquidación del proyecto de edificación.

Las retribuciones en la construcción están relacionadas con el reconocimiento de la eficiencia del equipo ejecutor de la obra.

El estudio se realizó en la constructora Gran Morada Construcciones SAS de Manizales.

“Bajo este modelo, los costos laborales serán más bajos cuando la empresa tiene menos capacidad de pago, y más altos cuando esta aumenta y la organización puede reconocer el aporte de sus empleados”.

Así lo explica Viviana Patricia Martínez Gómez, magíster en Administración de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL) Sede Manizales, quien elaboró una propuesta de compensación para los trabajadores de los proyectos de construcción de edificaciones, en la cual se reconoce su participación a partir de la formulación, ejecución y liquidación.

Como parte de la investigación se realizó una caracterización del sector desde el funcionamiento, las prácticas y actividades del ciclo constructivo, las formas de contratación, y especialmente la motivación y compensación.

En el primer estudio salarial realizado por la Cámara Colombiana de la Construcción (Camacol) con una muestra de 9.197 trabajadores, 190 cargos y la participación de 20 empresas, se destacó la importancia de fortalecer los esquemas de remuneración de los trabajadores relacionados tanto con calidad y prevención como con salud ocupacional como parte de su gestión estratégica.

En este sentido, la magíster recuerda que las retribuciones que se usan hoy en la construcción se relacionan con el reconocimiento de la eficiencia del equipo responsable de ejecutar la obra; es una remuneración que evalúa rendimientos en función del tiempo, combinada en muchas ocasiones con la recibida por trabajo realizado.

“Los proyectos de construcción se deben manejar con integralidad, orientando su ejecución desde la perspectiva de gestión de beneficios, y entendiendo que cada decisión repercute tanto en los ingresos como en los costos derivados de su ejecución”, advierte la magíster.

Por lo tanto, las compensaciones por mejores resultados determinados a partir de mayor beneficio para la organización se deben enfocar no solo en los responsables de ejecución de la obra, sino también en la repercusión que tiene la labor de los diferentes equipos involucrados en el proyecto.

Modelo exitoso

Para definir el perfil del empleador, clasificar el tipo de trabajo e identificar los aspectos motivacionales de los empleados en materia de compensación, se aplicó una encuesta a todos los trabajadores de la constructora Gran Morada Construcciones SAS, en Manizales.

Los resultados mostraron que la estrategia de compensación que más se adapta al sector de la construcción es la de “salario variable”, en la que el pago al empleado está ligado al desempeño de la empresa.

La remuneración variable se adapta bien a la consecución del objetivo de reducir los costos laborales fijos, especialmente importante durante los periodos de baja demanda del producto o recesión del sector. “Con el tiempo, el uso de la remuneración variable no afectará necesariamente a nivel salarial”, detalla la investigadora.

Este tipo de compensación permite cuantificar el trabajo real de cada empleado y retribuirle de forma justa y acorde con los objetivos conseguidos. También facilita tener controlados y satisfechos a los principales talentos de la empresa o analizar la evolución de los empleados a lo largo del tiempo.

Por otra parte, le proporciona a la empresa mayor flexibilidad salarial, vinculada siempre a los resultados obtenidos por el trabajador y la organización. Por ejemplo, se puede ser más flexible en cuanto a la periodicidad de los pagos (por proyectos, quinquenales, entre otros) o incluso en lo relativo a los horarios de los trabajadores.

El sistema de compensación variable en la construcción también permite mantener motivados a los empleados a través del establecimiento y la consecución de metas que implican “premios” en forma de retribución económica.

En este sentido, la magíster de la UNAL recomienda “tener cuidado con no fomentar en exceso la competitividad individual, por ejemplo, a través del establecimiento de compensaciones grupales”.

(Por: fin/LGH/MLA/LOF
)
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