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AMO, un modelo que mejoraría el desempeño de las siderúrgicas

Mediante la implementación del modelo de administración de recursos humanos AMO (Habilidad, Motivación y Oportunidades, por su traducción en español) se mejorarían los resultados de desempeño de una empresa del sector siderúrgico, que se enfrenta a la amenaza de gigantes productores de acero provenientes especialmente de China, India y Japón.

Manizales, 12 de febrero de 2021Agencia de Noticias UN-

El enfoque AMO busca que los empleados se sientan más identificados con la empresa. Fotos: archivo Unimedios.

El aumento en las importaciones de acero se convirtió en un fuerte reto para las siderúrgicas colombianas.

En Colombia no existen registros del enfoque AMO.

El clima organizacional se ve reflejado en la motivación y el compromiso de los empleados.

Ternium es una empresa siderúrgica con presencia nacional.

Así lo visualiza César Iván Giraldo Cardona, magíster en Administración de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL) Sede Manizales, quien evaluó en su tesis la mejora del desempeño y el enfoque AMO, particularmente en la línea de enderezado y empaque de la empresa Ternium Manizales, directamente afectada por la disminución de desempeño laboral, reducción de velocidad de respuesta, baja motivación y un incremento en los índices de rotación de personal.

“Para compensar el sobrecosto que se genera por factores externos al proceso se le ha apostado al desarrollo de gestión interna, buscando alternativas y soluciones para aumentar los volúmenes de producción manteniendo los costos de transformación estables”, sostiene el magíster Giraldo.

En el estudio, Ternium optó por generar proyectos de baja o moderada inversión que permitan conservar la fuerza laboral y mejorar la eficiencia y eficacia, pero que siga generando rentabilidad.

Sin embargo, se detectó que a medida que se redujo la complejidad de las tareas se disminuyeron el desempeño y la motivación de los empleados. Aunque se lograron objetivos organizacionales como la disminución del riesgo, de accidentes laborales y mayor confianza, los trabajadores advirtieron una reducción de oportunidades.

El diagnóstico se dividió en dos etapas: primero se detectaron las debilidades, y luego se fortalecieron las prácticas. En la primera parte se analizaron el pago por desempeño individual y grupal, y la promoción interna.

Por el desempeño individual se propuso ofrecer una recompensa, y por el individual bonificaciones, para enfrentar el ausentismo. En lo grupal también se optó por estimular el trabajo en equipo, no solo con nuevas estrategias sino socializando otras existentes para mejorar indicadores en seguridad.

En promoción interna, la propuesta fue generar estrategias para motivar al personal que no tiene acceso a la estructura organizacional de la empresa, por ser contratistas. Para eso se sugirió crear el programa Futuros Líderes, con el fin de mostrarles lo que pueden alcanzar dentro de Ternium con su buen desempeño.

En la segunda etapa se buscó fortalecer las prácticas que pueden mejorarse desde el enfoque AMO, lo cual implica darle mayor relevancia al Plan Carrera –diseñado por Ternium– para formar a los empleados y darles más responsabilidades, de modo que no sea decisión solo de ellos, como se hace hoy, sino que se una el personal de recursos humanos con los líderes de área.

Sumado a esto, añadir más valor al buzón de sugerencias y reclamos y que el personal pueda hacer sus reportes digitales, y no solo los líderes, como ocurre actualmente.

El estudio determinó que la empresa cuenta con diversos métodos para mejorar prácticas, pero busca que se tenga mayor efectividad al vincular a todos los actores.

Un estudio de la ANDI (2019) mostró una reducción en la producción del 12 % y el aumento del 21 % en las importaciones de acero en 2018. Esto trajo como consecuencia que las empresas locales redujeran costos con menos mano de obra contratada, disminución de turnos de trabajo, producción por temporadas y cierre de plantas.

(Por: fin/LGH/MLA/LOF)
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N.° 521

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