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Economía & Organizaciones

La motivación: valor diferencial en gestión del conocimiento

La motivación del personal es una de las claves definitivas en la gestión del conocimiento, pues es el motor de la producción y el único factor que las empresas competidoras no pueden copiar.

Manizales, 06 de junio de 2013Agencia de Noticias UN-

La motivación del personal es una de las claves de la gestión del conocimiento.

Se estudiaron teorías que marcan tendencias de la administración.

Arabelly Guerra Morales, estudiante de la UN en Manizales.

Planteó una serie de pautas de gerencia que permitirán una gestión más eficiente.

Se propone promover procesos de participación en el diseño de estrategias organizacionales. - Unimedios

Con base en una revisión profunda de las últimas teorías y estrategias organizacionales que marcan tendencias en el área de la administración, la estudiante Arabelly Guerra Morales planteó una serie de pautas de gerencia que permitirían una gestión más eficiente del conocimiento, que hoy es el recurso más valioso de las organizaciones. 

El análisis lo desarrolló en el Semillero de Investigación en Teoría de Recursos, Capacidades y Gestión del Conocimiento, dirigido por el profesor Germán Albeiro Castaño Duque, vicerrector de la UN en Manizales. 

Este valor (el conocimiento) marca una ventaja competitiva más sostenible para las empresas; por ejemplo, hay organizaciones que se van a otro país por la oferta de mano de obra económica, que origina disminución de costos y del precio final del producto. Otras adquieren las últimas tecnologías del mercado. 

Pero, según Guerra Morales, estas son estrategias que cualquier empresa puede implementar, mientras que el conocimiento, que no requiere de mucha inversión, exige la práctica de aspectos intangibles como la motivación del talento humano. Cuando este se gestiona adecuadamente, la institución se adapta rápidamente a los cambios del entorno. 

“Y este es el único recurso que la competencia no puede copiar. Son las personas quienes crean el valor diferencial en una organización mediante el conocimiento del hacer y las innovaciones. Pero, ante la falta de motivación, se corre el riesgo de que un empleado que desempeña bien sus funciones o contribuye al desarrollo empresarial se vaya para otra organización”, agrega la investigadora. 

Asimismo, formuló indicadores que llevan a la organización a hacer un diagnóstico interno de este aspecto. Estos se clasificaron según pertinencia; los procesos del ciclo de gestión del conocimiento (como son generación, uso y transmisión) y la formación del personal, ya que es en el recurso humano en donde se encuentra el conocimiento. 

Entre las estrategias, se encuentran la importancia de una estructura con tendencia horizontal, un ambiente ameno y confiable para el talento humano, así como un énfasis en la necesidad de generar redes de conocimiento e implementar el benchmarking (análisis comparativo del producto o servicio) interno y externo para repetir las prácticas que contribuyen a una gestión más adecuada del conocimiento. 

“También se propone comenzar procesos de participación colectiva en la toma de decisiones y en el diseño de las estrategias organizacionales, para aumentar la operatividad o impulsar la innovación; así como implementar herramientas tecnológicas que soporten un diagnóstico constante de las fortalezas y debilidades de las diferentes áreas de la organización. Esto permite flexibilizar el uso de recursos y capacidades”, manifiesta la estudiante de Administración de Empresas de la UN en Manizales. 

Para finalizar, la apuesta organizacional, desde las tres teorías estudiadas, consistiría en adoptar un estilo de dirección participativo, motivador, colaborador y facilitador del desarrollo y formación de su personal. Esto optimiza la comunicación y permite enfrentar ambientes de cambio.

(Por: amej/sup/csf/fgd
)
N.° 260

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